Cátedra de Filosofía del Derecho

Tuesday, October 10, 2006

DISCRIMINACION LABORAL FEMENINA


Vanessa González L.
Filosofía del Derecho
FAcultad de Ciencias Jurídicas y Sociales
Universidad de Concepción


INTRODUCCION

Sin duda alguna desde el comienzo de nuestra historia la mujer por el solo hecho de ser tal ha sido discriminada en diversos aspectos sean estos políticos, económicos, sociales, culturales, y por supuesto laborales.

Si bien es cierto que con el tiempo, a medida que nuestra sociedad avanza, las mujeres han logrado reivindicaciones importantes, no es menos cierto que esta no ha cubierto todos los aspectos que aseguren una plena igualdad en todos los ámbitos del quehacer humano existiendo aun diferencias que implican una desvalorización de ella solo por razón de sexo.

Esta situación podría explicarse por el pensamiento generalizado que existía décadas atrás (y que en algunos casos aun persiste) de que la función de la mujer era básicamente ser ama de casa, y dedicarse a la reproducción y cuidado de los hijos, considerándose por tanto su ingreso al mercado laboral solo como una situación transitoria que realizaba antes de contraer matrimonio, o bien que retomaba una vez que sus hijos crecían.

El ingreso de la mujer al mundo laboral se consideraba solo como una actividad complementaria a la labor realizada por el hombre (considerado el real o verdadero proveedor del hogar) determinándose por tanto que se trataba solo de una actividad secundaria.

Actualmente esta situación ha cambiado, la mujer hoy en día con mayor intensidad ingresa al mercado laboral, pasando a desempeñar labores que hace años atrás eran inimaginables y a la vez lo hace con la conciencia y convicción de que su trabajo ha de ser valorado, remunerado y realizado en las mismas condiciones que el desempeñado por los hombres . Pero resulta evidente que para que estos propósitos se realicen se hace necesario que exista una legislación (y además de esto por cierto un cambio sociocultural) que efectivamente garantice a la mujer una igualdad de trato y acceso de oportunidades.
Con el objeto de lograr todos estos propósitos se han dictado numerosas normas en diversas materias. Con respecto al tema que estamos tratando las últimas modificaciones que se han dictado ha sido la ley 19739 del año 2001 que incorpora el inciso quinto al artículo 2 del código del trabajo que regula la discriminación que se presenta en un momento determinado, esto es al acceder al empleo, por tanto antes de perfeccionarse la relación laboral. Y también se dicto la ley 19759 que establece que la discriminación por razones de sexo, entre otras, constituyen una infracción a la legislación laboral que podrá ser sancionada por los inspectores del trabajo.

1.- EL PRINCIPIO DE LA NO DISCRIMINACION

Este principio de la no discriminación esta estrechamente vinculado al principio de la igualdad ante la ley contemplado en el artículo 19 numero 2 de la constitución politica del Estado que señala “la constitución asegura a todas las personas la igualdad ante la ley”.

Hay algunos autores que señalan que el principio de la igualdad y el de no discriminación serian un mismo principio, no estableciendo diferencia alguna entre uno y otro. Para otros autores en tanto el principio de la no discriminación constituye un principio autónomo, pero íntimamente relacionado con la igualdad sosteniéndose que implicaría el perfil negativo de la discriminación.

Según Fernando Rey Mautas la discriminación en un sentido amplio implicaría toda infracción al principio de la igualdad. En un sentido restringido señala este mismo autor implicaría toda violación a la igualdad cuando concurran ciertos criterios de diferenciación prohibidos .Esto signica por tanto dar un trato desigual a personas a personas que se encuentran en una misma situación en condiciones equivalentes utilizando criterios arbitrarios o injustos que pueden resultar perjudicial para la persona.

De esta manera se comprenden en el concepto de discriminación tres elementos que el autor José Luís Ugarte distingue. Estos son:

Distinción de trato: esto implica dar un trato desigual a personas que deben ser consideras iguales.

Un criterio discriminatorio: estos criterios pueden ser múltiples entre ellos tenemos la raza, el sexo, la edad o cualquiera otra que se utilice para hacer la distinción.

Un efecto lesivo: esto implica que la distinción que se efectúa en base a determinados criterios produzca un daño sobre la persona que constituye una violación a las garantías establecidas por le legislador.


2.- DERECHO LABORAL

Según el autor Palamoque la función del derecho del trabajo es ser una solución defensiva del estado liberal para mediante la promulgación de las normas protectoras de los trabajadores acceder a la integración e institución de la confección entre el trabajado asalariado y el capital en términos compatibles con la estabilidad del sistema económico establecido.

El fundamento por tanto seria evitar los problemas que pudieran cuestionar el orden constituido de acuerdo a que a traves de las limitaciones al empleador se admite el régimen capital.

Seria esa la razón de porque se dictan leyes que protegen a la parte mas débil de la relación la relación laboral. De esta manera perece equivocada la concepción clásica del derecho como la función de ética y justicia social sin mencionar la parte central que seria canalizar el conflicto propio de un sistema de producción a objeto de asegurar la suplencia política.

En cuanto a su función económica no tendría por objeto maximizar la eficacia, así este derecho no estaría dirigido a acumular riqueza sino a repartirla entre las partes de la relación laboral, mas específicamente del empresario al trabajador.

Este seria entonces el modelo clásico del derecho del trabajo que impero dúrante el siglo 19. Sin embargo a partir de la década del 70 surge el denominado derecho flexible del trabajado pasando de un derecho unidireccional que tiende al principio pro operario y la vez al pro empresario, esto es tiende al denominado principio pro empleo.

Este concepto de flexibilización laboral no deja de ser controvertido. Así, es visto por algunos como positivo porque estiman que habría menos costos de producción y en cambio en otros provoca un rechazo absoluto porque según ellos siempre resultan peores las condiciones de trabajo.

En efecto economistas y juristas ortodoxos suelen tener opiniones contrapuestas. Así para los juristas laborales debe tener por objeto garantizar la más amplia protección posible del trabajo por medio de normas imperativas o de carácter público, pero ello es negativo para economistas pues estiman que esto impediría que el mercado actuara con libertad

En primer lugar se confrontan las oportunidades que ofrece este proceso que es debilitar la representación y las convenciones rígidas, que se traducen en mayores posibilidades de libertad y autonomía, con el temor de que eventualmente esa mayor libertad pueda significar en alguna medida una disminución o desprotección respecto de la normativa establecida por el legislador para el respeto de las garantías laborales.

He querido referirme a este tema de la flexibilización laboral porque es precisamente a través de este fenómeno que se permite a la mujer acceder con mayor facilidad al trabajo, puesto que con ello por ejemplo es posible una modificación de la jornada de trabajo que podría adecuarse a los requerimientos de tiempo que necesita la mujer para conciliarlo con otros roles como madre o dueña de casa. No obstante esto no implica que ello signifique una mejora de las condiciones de trabajo.

La ex directora del trabajo Maria Ester Feres en cuanto a los alcances de este concepto de FLEXIBILIZACION LABORAL señala corresponde a la generación de condiciones económicas, legales e incluso culturales que permiten al sistema productivo en su conjunto, a las empresas y trabajadores, adaptarse al nuevo escenario de competencia comercial surgido del proceso de globalización económica y del desarrollo de nuevas tecnologías de las comunicaciones y la informática.

El tema de la flexibilización laboral va estrechamente relacionado con las mayores posibilidades de acceso al trabajo por parte de la mujer. La variación de esta jornada permite que las mujeres puedan compatibilizar con los roles que desempeña que son ser ama de casa y madres.

En nuestro país la flexibilización laboral esta encaminada básicamente a la flexibilización en cuanto a al jornada de trabajo.

Una de las modalidades de la flexibilización laboral es la jornada de trabajo reducida o empleo parcial que es aquel en que se realiza una actividad laboral con una duración normal de inferior a los trabajos a tiempo normales en condiciones compatibles.

A este tipo de jornada o empleo reducido es al que mayormente accederá el sector femenino, pero no lo hace por opción sino que a través de estos encuentra la posibilidad de cumplir con sus labores familiares, domesticas, y reproductivas, ya que a través de la jornada completa(a las cuales obviamente también podrían acceder) presentan mayores dificultades para conciliar sus diversos roles. Además, sin duda que a este tipo de empleo tiene mayores posibilidades de acceder que los hombres, dado el mayor interés que estos tienen en labores de tiempo completo.

Además de la flexibilización en cuanto a la jornada de trabajo propiamente tal, también hay flexibilidad de horarios de trabajo que si resulta beneficiosa pues le permite a la mujer optar y no solamente someterse a lo determinado previamente por el empleador.

También existe la flexibilidad salarial. En nuestro país no hay ninguna norma que obligue a pagar montos o remuneraciones equivalentes en razón de cargos, profesión, ni tampoco que exista igualdad de remuneraciones en razón de realizar la misma actividad.

Es quizás en este punto donde mayormente se presenta la discriminación contra la mujer .La falta de regulación al respecto en nada contribuye a la solución de este problema. La diferencia de remuneraciones entre hombre y mujer es comprobable en cualquier actividad o empleo que se observe.

Se señala que en términos generales al mujer obtiene un tercio de ingreso menos que la remuneración que les corresponde a los hombres por un cargo profesión u oficio similar.

En cuanto a la flexibilización extrema que dice relación con los horarios de entrada y salida, nadie duda que le permite a la mujer la posibilidad de optar por uno que le convenga de acuerdo sus propias exigencias de manera tal que le permita compatibilizar su trabajo con sus otros roles que tienen que ver con su labor de madre o dueña de casa. Sin embargo esta iniciativa no ha tenido acogida en el sector empresarial privado sino solo en el sector público.

La mayoría de los trabajos flexibles presentan dificultades porque si bien es cierto que las mujeres tienen un mayor acceso a ellos, también es cierto que a través de ellos se establecen limitaciones para hacer carrera , son generalmente ocupaciones poco valoradas llegando incluso a provocar la segregación sexual .

Es por esta razón que muchos de los trabajos denominados flexibles son o se transforman en trabajos precarios en los que la relación laboral se caracteriza porque falta seguridad en el empleo que es uno de los factores elementales del contrato de trabajo.

Los empleos precarios se caracterizan por:

Riesgo de pérdida.

Poca posibilidad de control por la autoridad

Ninguna o escasa protección laboral

Bajos ingresos

Es por todas las razones que hemos expuesto que se hace necesario tener en consideración todos los aspectos que hemos señalado porque si bien es beneficioso el establecimiento de nuevos empleos para que la mujer pueda efectivamente acceder a ellos no por esto se debe dejar de tener en cuenta las condiciones en que este debe realizarse (la cantidad ha de conciliarse con el requisito de calidad) para que de esta manera se logre una igualdad de acceso, trato y oportunidades.

3. CONSAGRACION CONSTITUCIONAL DEL PRINCIPIO DE LA NO DISCRIMINACION

Este principio esta consagrado en el articulo 1° de la constitución política del estado que señala”las personas nacen libres e iguales en dignidad y derechos.

El articulo 19 N°2 por su parte señala que la constitución asegura a todas las personas la igualdad ante la ley. En chile no hay persona ni grupo privilegiado. En chile no hay esclavos y el pise su territorio queda libre. Hombres y mujeres son iguales ante la ley.

En su inciso segundo señala que ni ley ni autoridad alguna podrán establecer diferencias arbitrarias.

El articulo 19 N°16 establece la libertad de trabajo y su protección.

Toda persona tiene derecho a la libre contratación y a la libre elección del trabajo con una justa remuneraciones y se prohíbe cualquier discriminación que no se base en la capacidad e idoneidad personal sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o limites de edad para determinados casos.

De esta manera el principio de la no discriminación en materia laboral tiene rango constitucional, debiendo por tanto adaptarse a estos preceptos la legislación complementaria que se dicte al respecto.

Algunos autores como Luís Lizama y José Luís Egaña señalan que nuestra constitución consagra un modelo antidiscriminatorio abierto, esto quiere decir que cualquier criterio que no tome en cuenta la capacidad e idoneidad personal a pesar de no estar mencionado expresamente en este artículo puede ser considerado discriminatorio.

Además otro comentario que puede hacerse respecto a este numero 16 del articulo 19 es que la prohibición de discriminación es mas amplio que el establecido en el numero 2 y esto porque no esta solo dada para la ley (el legislador) o la autoridad sino también para los particulares puesto que la ley solo señala “se prohíbe discriminar” no estableciendo ninguna diferencia al respecto.

Este principio también esta consagrado en númerosos tratados que han sido ratificados por nuestro país. Estos tratados son los siguientes

El primero de ellos es la Declaración universal de los derechos humanos de el 10 de diciembre de 1948 que en su articulo 2° señala “toda persona tiene los derechos y libertades proclamadas en esta declaración, sin distinción alguna de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de cualquier otra índole, origen nacional o social posición económica, nacimiento o cualquier otra condición.


Pacto internacional de derechos civiles de 16 de agosto de 1966 que en su articulo 26 señala que “todas las personas son iguales ante la ley y tienen derecho sin discriminación a igual protección de la ley”. A este respecto la ley prohibirá toda discriminación, garantizara a todas las personas al protección igual y efectiva contra cualquier discriminación por motivos de raza color sexo, idioma, religión, opiniones políticas o de cualquiera otra índole, origen nacional o social posición económica nacimiento o cualquier otra condición social.

Pacto internacional de derechos económicos, sociales culturales: articulo 2 Nº 2 este señala que los estados partes en este contrato se comprometen a garantizar el ejercicio de los derechos que en el se enuncian sin discriminación alguna por motivos de raza, color, sexo, idioma, religión opinión política o de otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición social.

Convención americana sobre derechos humanos: En su articulo 1° establece el compromiso de los estados partes a respetar los derechos y libertades reconocidas en el pacto y a garantizar su libre y pleno ejercicio a toda persona sin discriminación alguna por motivos de raza color sexo idioma religión opiniones políticas o de cualquier otra índole origen nacional o socios, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición social.

Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer: del año de 1979, que fue ratificada por nuestro país en diciembre del año 1989 y publicada en el diario oficial el 4 de diciembre del año 1989. El articulo 1° señala que para los efectos de la presente convención la expresión discriminación contra la mujer denotara toda distinción, exclusión, restricción basada en el sexo que tenga por objeto o resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce, ejercicio por la mujer independientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdad del hombre y la mujer, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esfera políticas, económicas, social cultural y civil o en cualquier otra esfera.

La importancia de esta ultima convención es que establece una definición de lo que ha de entenderse por discriminación contra la mujer que tiene importancia para efectos de interpretación de los preceptos relacionados con el tema que estamos tratando.

4. CONSAGRACION EN EL CODIGO DEL TRABAJO

Su articulo 2 N°2 señala que son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación.

En su inciso 3° señala cuales son los actos de discriminación y señala: las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicacion, religión y opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.

Al respecto cabe señalar que si bien este articulo realiza una numeración de los actos discriminatorios esta no es taxativa y ello porque el articulo 19 Nº 16 establece como ya se dijo un sistema antidiscriminatorio abierto razón por la cual la constitución es mas general cualquier criterio que no se base en la capacidad o idoneidad personal puede por tanto considerarse discriminatorio.

“Con todo las distinciones, exenciones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado, no serán considerados discriminación”

Con este inciso se deja claramente establecido que no cualquier criterio diferenciador constituye una discriminación sino solo aquel que reúna los requisitos de:

Distinción
Discriminación
Lesividad

De esta manera por tanto podría existir una ley que establezca diferencias en cuanto al sexo edad o raza, siempre y cuando esta no constituya una discriminación hacia aquel que es objeto de la distinción.

“Por lo anterior y sin perjuicio de otras disposiciones de este código, son acto de discriminación las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador directamente o a través de un tercero y por cualquier medio que señalen como requisitos para postular a ellos cualquiera de las condiciones referidas en el inciso tercero.

Si bien es cierto que el derecho a no ser discriminado por razón de sexo u otra condición esta establecida en la legislación interna tanto en la constitución como en el código de trabajo y también a nivel internacional, garantizando todas las etapas de la relación laboral, es decir, tanto el acceso, durante la vigencia de la relación laboral y al momento de termino, la realidad es que esta se presenta mayormente al momento del acceso al empleo. De ahí la importancia de la introducción de este inciso.

Este inciso se refiere a los actos discriminatorios que ocurre cuando se accede al trabajo, es decir, aquellos que se realizan con anterioridad al perfeccionamiento de la relación laboral como seria el caso de por ejemplo ofertas que se realizan a través de periódicos (que es bastante frecuente) en que se exigen condicione tales como la edad, sexo o requisitos físicos como cuando exigen a la persona “buena presencia”, entre otros. De esta manera se busca poner fin a esta práctica que es bastante frecuente entre los empleadores al momento de seleccionar su personal. Sin querer desmerecer el hecho de que la reforma es positiva en tal sentido se presenta el problema de las pocas denuncias realizadas por las personas que se ven afectadas con este tipo de actos discriminatorios.

Un ultimo comentario respecto de este articulo del código del trabajo dice relación con la conveniencia de establecer expresamente cuales conductas se consideran actos discriminatorios y esto porque el derecho laboral es una disciplina esencialmente cambiante que va evolucionando muy rápido de manera tal que se ha de tener cuidado en que dicha numeración no se trasforme en una limitante al momento de interpretar este articulo y ello porque en la practica los cambios que se producen en la realidad tienen una consagración legal posterior.

5. MEDIOS PARA HACER EFECTIVO EL PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACION LABORAL

El autor Ugarte Cataldo señala que en nuestro país las normas sobre derechos fundamentales y en especial la legislación del código del trabajo sobre discriminación laboral es casi inexistente y ello porque en realidad a nadie el preocupa su rigidez porque no existe ni ha existido ninguna posibilidad, atendida la falta de recursos judiciales y efectivos que algún trabajar en chile ejerza su derecho a no ser discriminado.

Se trata de situaciones en que la relación laboral por falta revigilancia estatal o de recursos judiciales efectivos a disposición de los trabajadores afectados quedan al margen de la aplicación de las normas previstas por las leyes.

En este caso la legislación laboral es tan flexible en los hechos que simplemente es como si no existiera.

A pesar de la rudeza de la postura de este autor, pareciera que no deja de tener razón porque si bien existe en nuestra legislación toda una regulación del principio de la no discriminación laboral tanto en la constitución política del estado como en el código del trabajo y por cierto en numerosos tratados internacionales ratificados por chile , estos parecieran no ser mas que declaraciones de meros principios pues en la practica es efectiva la falta de mecanismos para establecer la responsabilidad de quienes incurren en un acto de discriminación.

PROCEDIMIENTO JUDICIAL

RECURSO DE PROTECCION:

Este recurso que procede por actos u omisiones arbitrarias o ilegales que puedan perturbar o anular el legítimo ejercicio de un derecho o garantía enumerados en el artículo 19 de nuestra constitución política.

Si bien es cierto que el principio de la no discriminación en materia laboral esta establecida en el inciso 4 del artículo 19 N°16 de la constitución esta no esta directamente amparado por el recurso de protección pues este solo procede para garantizar la libertad de trabajo y su libre elección.

Como el derecho a no ser discriminado en el trabajo por causas que no digan relación con la capacidad e idoneidad personal son una manifestación del principio de la igualdad reconocido en el Articulo 19 Nº 2 se ha intentado la interposición de este recurso haciendo una remisión a esta norma.

En la práctica la alternativa señalada ha resultado inútil y ello por diversas razones:

Dificultad en cuanto a su tramitación

Por el carácter extraordinario de este recurso.

Se ha establecido por la corte suprema que la acción constitucional es subsidiaria esto es solo puede intentarse si no existen otros recursos de impugnación del acto se puede recurrir a el.

La falta de pronunciamientos de las cortes respecto al tema.

REGULACION CIVIL:

En cuanto al ámbito civil al no existir regulación que expresamente establezca una acción indemnizatoria especial que pueda hacer valer la victima de un acto discriminatorio habrá que recurrir a las reglas generales.

Podría configurarse un caso de responsabilidad precontractual esto en caso de que quien ofrece el empleo realiza un acto discriminatorio que atente contra la buena fe que debe regir durante los actos preparatorios haciendo aplicable el articulo 1458 del código civil esto es una acción de indemnización de perjuicios.

Sin embargo surge acá un problema y esto es que será la victima del acto discriminatorio quien deberá probar la existencia de dolo o culpa respecto de su eventual empleador y esto se debe a la presunción de buena fe establecida por el mismo código.

Como esta situación que analizamos se produce en el momento del acceso al empleo resultara difícil la denuncia de las personas perjudicadas
Durante la vigencia de la relación laboral: por su parte el Articulo 2 inciso segundo del código del trabajo señala que lo dispuesto en los inciso 2 y 3 de este articulo (esto es que son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación y a continuación señala cuales son los actos de discriminación) y las obligaciones que de ellos emanan para los empleadores se entenderán incorporadas en los contratos de trabajo que se celebren.

Ello significa que las normas se entienden incorporadas al contrato de trabajo por tanto se puede dejar sin efecto el contrato según las reglas generales considerándose una infracción que se hará efectiva por medio de la responsabilidad civil. Ello eso si sin perjuicio de las sanciones administrativas que eventualmente correspondan o sea según lo al respecto señale el articulo 477 del código del trabajo que es una norma de aplicación general.

PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO


El DFL N°2 del ministerio de trabajo y previsión social señala que corresponde a este organismo nacional a través de cada una de sus competentes inspecciones efectuar la fiscalización del adecuado cumplimiento de la normativa laboral de manera tal que la victima de una infracción a estas normas que rigen el principio de la no discriminación deberán concurrir ante este organismo.

La victima de una infracción del articulo 2 del C° del trabajo debe presentar su denuncia ante la inspección correspondiente a fin de que esta investigue a la empresa aludida para que determine si se cometió o no una infracción constitutiva de un acto discriminatorio.

Si se determina por la inspección que efectivamente hubo una infracción deberá aplicar a su autor una multa a beneficio fiscal de 1 a 20 unidades tributarias. Esto esta establecido en el artículo 477 del código del trabajo.

Al igual que en el procedimiento judicial también se presenta el problema de la prueba puesto que el peso de esta recae en la victima lo cual obviamente no resulta conveniente dado que en la relación laboral las partes no están en un plano de igualdad como en el ámbito civil sino que hay una parte mas débil que es el trabajador por lo que no resulta conveniente que sea este el que tenga probar que el empleador efectivamente cometió el acto discriminatorio.

CONCLUSIONES

El principio de la no discriminación laboral esta ampliamente tanto a nivel internacional constituyendo un principio de aceptación general por parte de la comunidad internacional, como también por nuestra constitución en sus artículos 19N°2 y 16 y por nuestro código de trabajo.

Su regulación es bastante amplia y también especifica pues define conceptos tales como que ha de entenderse por acto discriminatorio.

En atención a esto podemos señalar que desde el punto de vista sustantivo el legislador se ha preocupado de regular la materia y por tanto esta ampliamente consagrado no presentándose mayores problemas.

Las dificultades surgen en el aspecto procesal y esto porque a pesar de esta consagración los mecanismos que lo garantizan no son suficientemente eficientes al momento de asegurar la aplicación de una sanción a quien vulnere este derecho.

Es aca donde se presenta con mayor evidencia la falta de protección para el trabajador y esto porque a juicio de muchos autores se hace necesario el establecimiento de una acción indemnizatoria que ampare a quienes se sienten vulnerados con un determinado acto discriminatorio y esto porque la sanción establecida en el código del trabajo consiste sólo en una multa a beneficio fiscal, lo cual por cierto no implica una reparación directa a la víctima que sea objeto de la discriminación.

Además, y esto no hay por que negarlo, el hecho de que quien denuncie una infracción logre con ello sólo la imposición de una multa a beneficio fiscal (si se determina que efectivamente se cometió la infracción) no constituye un incentivo para ser efectivo sus derechos, lo cual puede explicar las pocas denuncias que al respecto se realizan.

Bien podría cuestionarse que el hecho de exigir para hacer efectivo un derecho, esto es al sancionar a quien comete la infracción, la existencia de un incentivo a favor de quien realiza la denuncia, como sería el caso de la indemnización, pero pensar lo contrario significaría desconocer la realidad de los hechos y esto es que las personas esperan obtener algo a cambio además de la simple sanción al infractor.

A parte de lo señalado respecto de la sanción está también el problema que se presenta en cuanto al peso de la prueba el cual recae sobre la víctima de la infracción y que resulta por supuesto inconveniente dado que es la parte más débil de la relación laboral.

Todo lo anteriormente señalado no significa desconocer los esfuerzos legislativos en la materia, pero este esfuerzo puede en definitiva resultar inútil sino se contemplan los mecanismos que permitan efectivamente el cumplimiento de la normativa laboral dictada al respecto.